Systemisches Denken

Systemisches Denken

Die Bedeutung Systemischen Denkens

Das hauptsächlichste Problem, auf das wir in Unternehmen stoßen, ist ein Mangel an systemischem Denken. Dadurch können die Auswirkungen von Entscheidungen, Worten und Aktivitäten nicht eingeschätzt, beziehungsweise erkannt werden.

Der systemische Ansatz begreift die Welt als miteinander verknüpfte Systeme, die ihrerseits wiederum Systeme im System sind. Jedes einzelne dieser Systeme besteht aus Rahmen (Struktur) und Inhalt.

Die Art der Systeme, deren Zusammenschluss und ihre Organisation, bestimmen den Zweck, die Funktionalität, den Aktionsradius und den Lebenszyklus des Gesamtsystems.

Das beste Beispiel für den Zusammenschluss von Systemen zu einer größeren funktionsfähigen Einheit, ist der menschliche Körper. Von den großen Organsystemen, wie Bewegungsapparat, Atem-, Kreislauf-, Verdauungssystem usw. bis hin zu den einzelnen Zellen, besteht der Körper aus in sich funktionierenden Systemen, die dennoch in Abhängigkeit zu anderen Systemen stehen.

Das heißt, obwohl beispielsweise die Niere in sich funktionsfähig ist, benötigt sie dennoch das kardiovaskuläre-  das endokrine, das Verdauungssystem mit Leber und viele andere, damit sie Ihre Aufgabe erfüllen kann. Gleichzeitig wirkt sich ihre Tätigkeit auf jeden Teil des Körpers aus. Dabei auftretende Funktionsmängel würden von anderen Systemen kompensiert.

Unternehmen sind dem Körper sehr ähnlich, obwohl sie nicht so komplex sind. Auch hier bestehen Verknüpfungen und Abhängigkeiten zwischen den einzelnen Unternehmensbereichen wie Verwaltung, Entwicklung, Produktion, Marketing, IT, Vertreib und anderen. Darüber hinaus gilt auch hier, dass Ausfälle von anderen Abteilung kompensiert werden müssen.

Biologische Körper sind dazu da, mit Umwelt und Menschen zu kommunizieren und zu interagieren.
Das gleiche trifft auf Unternehmen zu.

Systeme im System - Deiser-Consulting.com

 

 

 

 

 

 

 

Demzufolge gilt es die internen Systeme und deren Zusammenspiel zu berücksichtigen und gleichzeitig die Auswirkungen der innerbetrieblichen Bewegungen auf die Systeme der Außenwelt im Blick zu haben – und umgekehrt – Bewegungen der Außenwelt wirken sich auf die einzelnen Bereiche und Systeme des Unternehmens aus.

Mit dem, in Unternehmen vorherrschenden lineare Denken, kann der systemische Blick nicht gelingen, da Erfolge und Misserfolge, Einzelpersonen oder Personengruppen zugeschrieben werden. Anerkennung bei Erfolg – Schuldzuweisung bei Misserfolg.

Dabei wäre es so wichtig das Zusammenwirken der Systeme zu betrachten, um zu verstehen, wie Gegebenheiten und Umständen mit den Aktivitäten des Unternehmens korrelieren.

Wagen Sie einen Blick auf das Ganze! Wir unterstützen Sie dabei.

 

Mittelstand und Produktivkraft

Ein brisantes Thema für den Mittelstand

Frage:
Eine gute Geschäftsidee, überdurchschnittliche Fähigkeiten der Unternehmensführung, ein hervorragendes Produkt…  was will man mehr?

Antwort:
Eine Organisation, deren Mitarbeiter optimale Leistung erbringen können! Denn…

  …die Mitarbeiter sind die Produktivkraft des Unternehmens.

Sind dMittelstand und Produktivkraft - Deiser Consultingie Arbeitsbedingungen mit Konflikten, Problemen, Konkurrenzverhalten, diversen Ängsten und Double-Binds aus den Führungsebenen behaftet – um nur einige Faktoren zu nennen – wird ein Großteil der Arbeitskraft gebunden. Dadurch sinken Quantität und Qualität der Arbeitsleistung proportional zum Anstieg des Konfliktpotentials.

Für eine optimale Leistungserbringung sind ein intaktes soziales Umfeld und emotionale Sicherheit erforderlich. Wertschätzendes Miteinander im Team, der „gute Draht“ zum Vorgesetzten, Kommunikations- und Informationsfluss im Unternehmen und Interesse, Freude und Spaß an der Arbeit sind die Schlüssel zur viel besprochenen „Motivation“.

Werden Menschen durch manipulative Interventionen und Strategien künstlich in „Motivation versetzt“, erzeugt dies im besten Falle eine momentane Begeisterung, die schnell abflaut und im üblichen Arbeitsalltag untergeht. Sind Arbeitnehmer wiederholt der Bemächtigung durch Druckmittel, unterschwellige oder offene Drohungen und Manipulationen ausgesetzt, führt dies zu Mitarbeiter-Fluktuation und zu inneren Kündigungen und Burnout.

Deiser Consulting kümmert sich um das, was die Menschen daran hindert produktiv zu sein, analysiert die unterschiedlichen Dynamiken eines Unternehmens, wie z.B. die Dynamiken in Teams, Abteilungen, Führungs-Ebenen (horizontal + vertikal) und die Kompatibilität von Unternehmenskultur und individuellen Werten, ermittelt offizielle und inoffizielle Führer und unterstütz Sie dabei Lösungswege zu finden.

Ein überaus anspruchsvolles Unterfangen, da jede Änderung innerhalb des Unternehmens, Veränderungen der Organisation nach sich zieht. Was heute noch gültig ist, kann morgen schon „Schnee von gestern“ sein.

Deiser Consulting  analysiert den IST-Zustand und stellt eine oder – je nach Situation – auch mehrere mögliche Vorgehensweisen vor. Um der Aufgabe aber wirklich gerecht werden zu können, bedarf es einer ständigen Veränderungsanalyse, großer Wachsamkeit, Fachkenntnis, Erfahrung, Kreativität, Flexibilität und Interesse am Unternehmen und den darin tätigen Menschen. Nur so ist es möglich, mit diesem lebendigen Gebilde „Organisation“ Schritt halten zu können.

 

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Organisationsentwicklung

Von Klein zu Mittelstandg

  Organisationsentwicklun

Kontinuierliche und schrittweise Organisationsentwicklung gewährleistet organisches Wachstum und reibungsarmes Zusammenspiel von unternehmerischen Aktivitäten und durchführender Organisation.

Gelingt dies, kann die Organisation, zusammen mit den angemessenen Strukturen, wachsen.

Gruppen von Menschen unterliegen bestimmten Gesetzmäßigkeiten. Sozialpsychologische Studien zeigen die Dynamiken und lassen erkennen, wie zwischenmenschliche Begegnungen und Verhaltensweisen in Gruppen reguliert werden.

Jede Person ist ein eigenes System, das innerhalb der ersten 6 Lebensjahre seine grundlegenden Prägungen erhalten hat. Zusammen mit den späteren Lebenserfahrungen entsteht eine Art „Brille“, durch die die Umwelt betrachtet wird. Die daraus resultierende Sichtweise ist mit Gefühlen und Intentionen, Vorlieben und Abneigungen, Bewertungen, Ängsten und Beziehungsmustern ausgestattet, welche die Soziodynamik innerhalb des Unternehmens mitbestimmen.

Die in Gruppen zusammengeschlossenen Einzelpersonen bilden ein gemeinsames System. Verhaltens- und Sichtweisen, sowie die Konstellationen der Ursprungsfamilie, bestimmen dabei die Rollen und die (informellen) Positionen des Einzelnen.

Mehrere Gruppen bilden die Organisation.
Aus der Gesamtheit der Gruppen und Einzelpersonen entsteht eine Art gemeinsamer Haltung dem Unternehmen gegenüber.

Je mehr die Mitarbeiter mit den sozialen Prozessen beschäftigt sind, desto weniger Intention, Zeit und Energie steht für die tatsächlichen Aufgaben zur Verfügung.

Klare Strukturen und eindeutige ideologische Unternehmenswerte, geben dem sozialen System einen Rahmen vor, der bestimmte Entwicklungen innerhalb des Sozialgefüges fördert.

Werden diese Rahmen nicht gesetzt, handeln und denken die Arbeitnehmer im Sinne des autonom entstandenen Sozialgefüges.
Je weiter der Prozess der autonomen Gruppen- und Organisationsbildung fortschreitet, desto schwieriger ist die Rückkehr in eine strukturierte Organisation, da das Sozialgefüge nicht bereit ist, die Autonomie aufzugeben.

Die Meinung, wenige Mitarbeiter seien noch keine Organisation und bräuchten deshalb keine besondere Aufmerksamkeit, hat zur Folge, dass zu einem späteren Zeitpunkt Probleme auftauchen können, die Change Prozesse erforderlich machen. Change Prozesse in Unternehmen führen zu Störungen, da Wachstumsschritte übersprungen werden und die Arbeitnehmer die Werte des “Organisations-Wildwuchses” nicht einfach aufgeben können und wollen. Daher führen Change Prozessen erst einmal zu Widerständen gegen jegliche Veränderung und zur Solidarisierung der Mitarbeiter untereinander.

Das heißt, es braucht großes Fingerspitzengefühl, um solche Prozesse für das Unternehmen und die Beschäftigten möglichst verträglich zu gestalten.

Für Arbeitgeber bemerkbar wird die inadäquate Organisationsentwicklung meist bei einer Mitarbeiterzahl von ca. 25  bis 40 Beschäftigten. Die anfänglich steile Produktivitätskurve beginnt sich abzuflachen und die Gesamtleistung kann im weiteren Verlauf, ohne entsprechende Änderungsprozesse –  gemessen an der Arbeitnehmerzahl – noch weiter sinken. Für den Arbeitgeber bedeutet das: Steigende Kosten bei verminderter Wertschöpfung.

Wer es versäumt hat, in jeder Phase den passenden Arbeitsrahmen zu schaffen, wird mit großer Wahrscheinlichkeit auf Schwierigkeiten, wie diese stoßen:

  • Unklare Zuständigkeiten
  • Streitigkeiten in Teams/ zwischen Gruppen
  • Unzufriedenheit
  • Aktive und passive Widerstände
  • Unbeweglichkeit der Mitarbeiter
  • Steigende Fehlerquoten
  • Gleichgültigkeit und Lethargie
  • Vermehrte Krankmeldungen
  • Nichtbefolgen von Weisungen
  • Vergessen von Terminen, Telefonaten, Tätigkeiten etc.
  • Beschwerden
  • Forderung
  • Zunehmende Mitarbeiter-Fluktuation
  • Neue Mitarbeiter werden in das bestehende Sozialgefüge hineingezogen oder, wenn das nicht gelingt, ausgegrenzt.

Falls einige dieser oder ähnlicher Zeichen auftreten, heißt es, möglichst bald zu handeln. Je früher solche Vorgänge bereinigt werden können, desto geringer sind Aufwand und Störung der betrieblichen Abläufe .

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